Шелгачев Н.А. Влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников // Международный журнал социальных и гуманитарных наук. – 2016. – Т. 6. №1. – С. 269-272.
ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА АДАПТАЦИЮ НОВЫХ
СОТРУДНИКОВ
Н.А. Шелгачев, студент
Томского музыкального колледжа имени Э.В. Денисова
(Россия, г. Томск)
Аннотация. В данной работе рассматривается филиал компании «N…» в городе Томске. Были разработаны критерии влияния корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников, которые использовались для анализа данной организации, что позволило оценить эффективность вхождения в коллектив пришедших работников. Рассмотрение корпоративной культуры производилось на основе модели К. Камерона и Р. Куинна с помощью мини-опроса сотрудников, что позволило определить тип корпоративной культуры данного филиала компании.
Ключевые слова: адаптация персонала, корпоративная культура, модель К. Камерона и Р. Куинна, мотивация, диагностика, организация, персонал, руководители, линейные сотрудники, влияние корпоративной культуры.
Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Роль корпоративной культуры важна и разнообразна. Она участвует во многих процессах организации, а именно: инновационных, экономических, политических, технологических и социальных. Одним из социальных процессов является адаптация сотрудников. Это важное и ключевое направление корпоративной культуры. Потребности человека разнообразны, а люди проводят на работе немалую часть времени и стремятся получать от работы больше, чем просто зарплату. Специфика роли корпоративной культуры заключается в том, что она обеспечивает развитие личности как со стороны духовной сферы, так и со стороны реализации творческого потенциала линейных работников и руководителей. Большое влияние на компанию оказывает процесс вхождения нового сотрудника в организацию, где личность и рабочая среда влияет друг на друга. Эффективная адаптация – это процесс успешного вхождения нового сотрудника в трудовую деятельность внутри организации, которая направлена на достижение целей организации и продуктивное выполнение принятых решений или предстоящих работ организации.
Изучение данной проблемы обусловлена необходимостью выяснить как и каким способом корпоративная культура оказывает влияние на адаптацию новых сотрудников.
Феномен адаптации с различных позиций изучали многие авторы как В.Т. Ащепков, М.И. Бордуков, Л.Г. Егорова, Л.Г. Земенцова, Н.Н. Шамрай и другие.
Феномен корпоративной культуры с различных позиций изучали многие авторы как В.В. Козлов, К. Камеро, Р. Куинн, Н.В. Тесакова, Т.Н. Персикова и многие другие.
В ходе анализа различных источников было выделено 6 критериев влияния корпоративной культуры на адаптацию персонала:
1. Профессиональный. Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места. Сдача экзаменов на рабочее место.
2. Психофизиологический (физические способности). Показывает степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс
3. Связь личности с коллективом (социально-психологический). В каждой организации должна присутствовать обратная связь. По этому критерию можно узнать, как взаимодействует человек с коллективом, степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации.
1. Мотивация персонала.
2. Наставничество. Наставник — специалист, обучающий персонал на производстве. Именно он помогает работнику эффективно адаптироваться в организации. Этот критерий играет важную роль в адаптации персонала.
3. Преобладание типа корпоративной культуры. От того какой тип культуры преобладает, будет зависеть адаптация сотрудников. Например: Человеку, который работал в клановой культуре, будет тяжело адаптироваться в рыночной культуре. С одной стороны, люди работают как одна семья, с другой, как соперники.
Было проведено исследование в одном из филиалов развлекательных заведений города Томска. Выявлено, что организация находится на этапе стабильности. Организация увеличивает рынок оказания услуг, и руководители филиалов рассматривают новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован. Прочное положение на рынке, осмыслены и укреплены конкурентные преимущества. Ценятся опыт и стаж.
Организация держится за счет того, что дает возможность людям ощутить себя нужным в данной организации. У линейных рабочих возникает ответственность за свои поступки и поведение. Но тем не менее в организации возникает такая проблема как организация труда. Это проявляется у линейных рабочих. Они могут приходить либо в первую смену, либо во вторую, но если на замену никто не придет, то одному человеку придется работать в две смены. Также стоит отметить, что по документам на каждом филиале должен быть хотя бы один официально утроенный официант, но не всегда выходит так. Стажеры могут остаться одни и, в основном, это приводит к плачевным последствиям, а именно неудовлетворенность клиентов и не качественное обслуживание. Определить перспективу в этой ситуации тяжело. Студенты – постоянные рабочие в этой организации. Следовательно, возникает большая текучесть кадров.
Цели организации в основном направлены на развитие в сфере ресторанного бизнеса, поэтому появляются конкуренты в клубной сфере, которые начинают догонять их. Эта компания в скором времени может потерять свою клиентуру, если она не предпримет обновление, а именно коллективного осмысления.
Диагностика корпоративной культуры компании «N…».
Диагностика корпоративной культуры организации проводилась с помощью опроса К. Камерона и Р. Куинна. В качестве респондентов выступал весь персонал организации, который из 10 линейных рабочих.
|
|
|
Рисунок 1. |
В ходе проведенного исследования можно сказать, что в данной организации преобладает кланова культура. Этому свидетельствуют следующие критерии:
Стиль лидерства: лидеры берут на себя роль воспитателей или родителей.
Связующая сущность организации: в корпоративной культуре есть общие традиции для всех членов коллектива, также отмечается преданность сотрудников.
Критерии успеха: благоприятный внутренний климат внутри организации.
Приоритеты в организации: акцентируется внимание на получение выгоды от совершенствования личности сотрудников. Также следует отметить фокус руководителей на сплочение коллектива.
Управление работниками: организация положительно оценивает командную работу и участие сотрудников в деятельности компании.
Оценка влияние корпоративной культуры на адаптацию персонала.
По выявленным критериям оценим влияние корпоративной культуры компании «N» на адаптацию персонала по трех бальной шкале.
1 балл – низкая оценка. Мало уделяется внимание этому критерии в данной организации.
2 балла – средняя оценка. Уделяется внимание критерию, но в меньшей степени.
3 балла — высокая оценка. Преобладает данный критерий.
1. Профессиональный.
2 балла. Для официального трудоустройства необходимо пройти процедуру сдачи экзамена. Минусом же является неспособность руководства организовать
2. Психофизиологический (физические способности).
1 балл. Не сформированный график работы, что усложняет процесс адаптации в организации.
3. Связь личности с коллективом (социально-психологический).
3 балла. Работа в коллективе имеет большое значение в данной организации. Организация как большая семья, все готовы помочь друг другу. После нескольких дней чувствуешь себя как частью целого. Нет сложностей в общении.
4. Мотивация персонала.
2 балла. В данной организации в большей степени преобладает стимулирование персонала, нежели внедрении методов повышения мотивации сотрудника.
5. Наставничество.
3 балла. У каждого стажера есть наставник, который помогает легче и быстрее приспособиться в организации. Так как организация ориентируется на гибкость, адаптация должна быть быстрой и эффективной. Именно наставники помогают персоналу быстрее освоиться.
6. Преобладание типы корпоративной культуры.
3 балла. В ходе проведения включенного наблюдения в организации было выявлено, что данный тип культуры оказывает влияние на процесс адаптации: позволяет легче влиться в коллектив.
На основе анализа специальной литературы и проведенного исследования, можно сделать ряд выводов:
1. Адаптация – процесс знакомства нового работника с деятельностью организации, ее внутренним устройством, что приводит к изменению собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Большую роль в адаптации нового сотрудника организации оказывает благоприятная корпоративная культура внутри организации, что и было подтверждено с помощью исследования.
2. Были выявлены критерии влияние корпоративной культуры на адаптацию новых сотрудников, а именно: профессиональный; психофизиологический (физические способности); связь личности с коллективом (социально-психологический); мотивация персонала; наставничество; преобладание типы организационной культуры.
3. Анализ корпоративной культуры в исследуемой организации, проводимый на основе модели К. Камерона и Р. Куинна с помощью мини-опроса сотрудников показал, что в организации ГК «N» тип корпоративной культуры больше соответствует клановой.
4. Была произведена оценка влияния корпоративной культуры на адаптацию персонала по разработанной с помощью анализа различных источников шкале. По результат эффективность влияния корпоративной культуре по трёхбалльной шкале соответствует значению 2,3. Можно сделать вывод, что данная корпоративная культура пусть и оказывает в большей степени положительное влияние, но все же имеет ряд недостатков, которые необходимо решить.
Библиографический список
1. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В.В. Козлов. – М.; 2001. – 215 с.
2. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого — акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации: учебное пособие / И.А. Смирнова. – М.: КДУ, 2009. – 194 с.
3. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 254 с.
4. Камеро К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерок, Р. Куинн. – Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.
INFLUENCE OF CORPORATE CULTURE ADAPTATION OF NEW EMPLOYEES
N.A. Shelgachev, student
Tomsk musical college named E.V. Denisova,
(Russia, Tomsk)
Abstract. In this paper we consider the branch company «N …» in the city of Tomsk. criteria for the impact of corporate culture have been developed to adapt the new employees, which were used for the analysis of the organization, which allowed us to estimate the efficiency of joining the team of workers came. Consideration of the corporate culture was carried out based on the model K. Cameron and Robert Quinn with the help of a mini-survey of employees, which allowed to determine the type of corporate culture of the company branch.
Keywords: adaptation of personnel, corporate culture, model K. Cameron and R. Quinn, motivation, diagnostics, organization, personnel, executives, line workers, impact of corporate culture.