Гаврилов А.Г. Сущность и управление трудовыми ресурсами предприятия (организации) // Международный журнал гуманитарных и естественных наук – 2017. – №10. – С. 113-116
СУЩНОСТЬ И УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ)
А.Г. Гаврилов, магистрант
Керченский государственный морской технологический университет
(Россия, г. Керчь)
Аннотация. В данной статье исследован генезис понятия «трудовые ресурсы предприятия (организации)», представлена трактовка данной категории отечественными и зарубежными учеными. Рассмотрена принципиальная схема формирования и управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, предприятие, рабочая сила, трудовой потенциал, управление, эффективность.
Введение. Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, а именно, их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики, уровня благосостояния населения, повышение эффективности деятельности предприятия от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Человеческий фактор — в оптимальном сочетании с естественным и материально-техническим — является тем исходным звеном, которое формирует основную движущую силу становления, развития и эффективного хозяйствования всех социально-экономических систем.
Результаты исследования. Трудовые ресурсы являются важнейшей производительной силой общества, а также носителями отношений, формирующихся в процессе воспроизводства рабочей силы.
Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что: «трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила»». Они отмечают, что «трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги» [1].
В развитие определений, высказанных Шлендер П.Э. и Кокиной Ю.П., Боровской М.Я. отмечает, что: «при определении носителей трудового потенциала – трудовые ресурсы или экономическое население, является дискуссионным» [2].
Несколько иначе трактовалось понятие «трудовые ресурсы» в научной литературе советского периода. Например, В.Б. Бычин, В.Н. Бобков утверждают, что «трудовые ресурсы – это часть населения страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений» [3].
По мнению И.И. Елисеевой, «трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере» [4]. Из этого определения значит, что трудовые ресурсы включают в себя как реальных работников, которые уже заняты в экономике страны, так и потенциальных, которые не заняты, но могут работать.
Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. считают, что «трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также возникающую по их поводу совокупность социально-экономических отношений на всех фазах общественного производства» [5].
Мазин А.Л. отмечает, что «трудовые ресурсы представляют собой совокупность людей, обладающих способностью к труду, наряду со многими другими. При их анализе ставится задача исследовать определенную категорию населения со всеми присущими ей способностями и потребностями, и прежде всего к труду» [6].
Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия. Для раскрытия этих способностей и возможностей в кадровом составе выделяют группы, играющие разную роль в процессе достижения целей развития предприятия [7]:
– работники, которые определяют цели развития предприятия;
– работники, которые разрабатывают средства достижения целей (продукцию, научно-исследовательские разработки, технологии);
– работники, организующие процесс создания средств достижения целей;
– работники, которые непосредственно создают средства достижения целей;
– работники, обслуживающие процесс создания средств достижения целей.
Анализ и организация эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – часть системы его управления. Управление трудовыми ресурсами предполагает:
– достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов целям и задачам организации;
– совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации [8].
Схема формирования и управления трудовыми ресурсами на предприятии, показана на рисунке.
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|||
|
Проблемы конкуренции |
Проблемы научно- технического развития |
Особенности социального развития общества |
Характеристика и формирование конкуренции рынка труда |
||
|
|
|
|
|
||
|
Определение основных путей решения кадровых вопросов |
|||||
|
|
|
|
|
||
|
Разработка стратегии развития предприятия ↓ Разработка стратегии развития предприятия в кадровом вопросе ↓ Анализ потребности предприятия в трудовом потенциале ↓ Определение количественного кадрового состава предприятия ↓ Формирование необходимого качественного уровня трудового потенциала ↓ Формирование системы управления трудовым потенциалом на предприятии в соответствии с его целями |
|||||
|
|
|
|
|
||
|
Критерии привлечения и отбора трудовых ресурсов Критерии построения системы управления трудовыми ресурсами |
|||||
|
|
|
|
|||
|
Социальные критерии |
Мотивационные
|
Производственные критерии |
|||
|
|
|
|
|
||
|
Определение функциональных, логических, экономических зависимостей между критериями и конечными целями организации |
|||||
Рисунок 1. Принципиальная схема формирования и управления трудовыми ресурсами на предприятии [8]
Для реализации, отображенной на рисунке схемы, основное внимание при управлении трудовым потенциалом целесообразно акцентировать на решении следующих основных задач:
– разработка способа формирования трудового потенциала определенного уровня качества, соответствующего выбранной производственной цели и с учетом социальных ориентиров;
– установление логических, математических, статистических зависимостей между производственными целями и трудовым потенциалом;
– определение степени влияния количественных и качественных характеристик трудового потенциала на результаты производственной деятельности и ее цели;
– выработка способов принятия оптимальных управленческих решений на базе представления характера взаимосвязей в структуре трудового потенциала;
– определение возможностей сохранения трудового потенциала на ближайшую и отдаленную перспективу при его невостребованности в настоящее время, а также в условиях неопределенности [2, 7, 8].
Следует отметить, что современные предприятия в своем большинстве имеют проблемы в области управления трудовыми ресурсами, а именно: отсутствие инновационной направленности кадровой политики и использования удачного опыта зарубежных предприятий; неучет отделами кадров личностных характеристик каждого отдельного работника; отсутствие четкой системы развития трудовых ресурсов предприятия и тому подобное. Результатом такой кадровой политики является высокая текучесть персонала на предприятиях и низкий уровень заинтересованности в достижении организационных целей.
Заключение. Таким образом, что какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующих человеческих ресурсов.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Управление трудовыми ресурсами всегда имеет направленность, определяемую целью или системой целей, которые должны коррелировать с тактическими и стратегическими задачами организации.
Эффективность использования трудовых ресурсов предполагает наиболее полное использование труда работников предприятия. Повысить эффективность трудовой деятельности можно за счет различных факторов, которые в той или иной степени оказывают влияние на работу персонала. Именно человеческие ресурсы и их использование являются краеугольным камнем конкурентоспособности и экономического роста. От эффективности использования трудовых ресурсов зависит в целом эффективность работы предприятия.
Библиографический список
1. Шлендер, П.Э. Экономика труда: Учебник / П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин. – М.: Магистр, 2011. – 686 с.
2. Экономика, организация и управление на предприятии / под общ. ред. М.Я. Боровской. – СПб: Феникс, 2012. – 480 с.
3. Бычин, В. Б. Экономика труда: Учебник / В.Б. Бычин, В.Н. Бобков. – М.: Инфра-М, 2014. – 336 с.
4. Елисеева, И.И. Статистика: учебник для бакалавров / И. И. Елисеева и др. – М.: Юрайт, 2011. – 565 с.
5. Экономика труда: социально-трудовые отношения / под общей ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2014. – 736 с.
6. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 575 с.
7. Пугачев, Р.А. Руководство персоналом организации: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 279 с.
8. Коротков, Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – №4. – С. 18-30.
ESSENCE AND MANAGEMENT OF LABOR RESOURCES OF THE ENTERPRISE (ORGANIZATION)
A.G. Gavrilov, graduate student
Kerch state maritime technological university
(Russia, Kerch)
Abstract. In this article the genesis of the concept «labor resources of the enterprise (organization)» is studied, the interpretation of this category by domestic and foreign scientists is presented. The conceptual scheme of formation and management of labor resources at the enterprise is considered.
Keywords: labor resources, enterprise, labor force, labor potential, management, efficiency.